Tööandjapoolne töölepingu lõpetamine
- Viimati muudetud:
- Autor: Kadi Lilienthal
Lõpetamine katseajal (TLS § 86)
Mis on katseaeg ja milleks see on mõeldud?
Katseaeg on periood, mille jooksul hinnatakse, kas töötaja sobib tööle ja kas tööandja ning töötaja soovivad töösuhet jätkata. Katseajal hinnatakse töötaja teadmisi, oskuseid ja ka isikulist sobivust tööle. Samuti saab töötaja hinnata, kas töökeskkond ja tingimused ning tööandja sobib töötajale.
Katseaeg kestab tavaliselt neli kuud. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ka lühemas ajas. Kui poolte vahel on sõlmitud tähtajaline leping, ei tohi katseaeg olla rohkem kui pool lepingu kehtivusest, nt 4 kuulise lepingu puhul tohib katseaeg olla maksimaalselt 2 kuud.
Kuidas saab tööandja katseajal lepingu üles öelda?
Tööandja võib katseajal töölepingu üles öelda, kui selgub, et töötaja ei sobi tööle. Ülesütlemine peab toimuma kirjalikult ja põhjendatult. Põhjendatuse osa on väga oluline: tööandja peab välja tooma, miks ei läbinud töötaja katseaega või miks ei sobi töötaja ametikohale. Seega on hea tava, et katseajal antakse töötajale juhised, milliste tingimuste täitmisel töötaja katseaja edukalt läbib. Samuti on hea praktika see, kui viiakse läbi vahevestluseid ja antakse töötajale vajadusel võimalust enda parandamiseks. Vahevestlused on oluline kirjalikult kinnitada.
Millal ei tohi katseajal lõpetada?
Tööandja ei tohi katseajal töölepingut lõpetada diskrimineerivatel alustel, nagu sugu, vanus, rahvus, usutunnistus või rasedus. Katseajal ei tohi põhjuseta tööleping üles öelda või viidata asjaoludele, mis ei ole katseaja eesmärgi saavutamisega seotud. Praktikast: nt tööandja ütles katseajal üles töölepingu põhjusel, et töötaja küsis ühte puhkusepäeva. See ei lähe katseaja eesmärgi täitmisega kokku.
Milline peab olema ülesütlemise vorm ja sisu?
Ülesütlemine peab olema kirjalik ja ideaalis sisaldama:
- Avalduse esitaja nime ja andmeid;
- Kellele avaldus esitatakse, ametikoht;
- Avalduse esitamise kuupäev;
- Põhjalik ja detailne põhjendus, miks töötaja ei sobi tööle;
- Etteteatamistähtaeg ja paragrahv;
- Viimane tööpäev ja lõpetamise alus;
- Allkiri.
Materjalide hulgast leiad katseajal ülesütlemise näidise (faili nimi: ülesütlemise avaldus katseajal).
Kas ja milliseid hüvitisi peab tööandja maksma katseajal lõpetamisel?
Katseajal töölepingu lõpetamisel ei ole tööandjal kohustust maksta töötajale hüvitist.
Hüvitist tuleks tasuda siis, kui katseajal lõpetatakse töösuhe päevapealt ning ei järgita etteteatamistähtaega. Sellisel juhul tuleb vähem etteteatatud aja eest hüvitist tasuda.
Lõpetamine töötaja süül (TLS § 88)
TLS § 88 on välja toodud erakorralised töölepingu ülesütlemise alused, mida saab tööandja kasutada.
Millised rikkumised võivad olla aluseks?
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda järgmistel juhtudel:
- Töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu (TLS § 88 lg 1 p 1): Kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Samuti saab seda alust kasutada siis, kui töötaja terviseseisund ei vasta enam tööandja nõuetele, nt tervisekontrolli käigus selgub, et töötaja pole sobiliks öötööks, kuid tema peamine töön sisu on öötööga seotud. Sellisel juhul saab samuti seda alust kasutada.
- Töövõime vähenemine tööoskuse või sobimatuse tõttu (TLS § 88 lg 1 p 2): kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata.
- Töökohustuste rikkumine või korralduste eiramine (TLS § 88 lg 1 p 3): Kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. NB! Tööandja peab eelnevalt hoiatama (piisab ühest hoiatusest) ning kui töötaja uuesti kohustusi rikub, võib seda alust kasutada.
- Joobeseisundis tööle ilmumine (TLS § 88 lg 1 p 4): Kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis.
- Usalduse kaotus (TLS § 88 lg 1 p 5): Kui töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu. Selle alusega võib töösuhte lõpetada ka päevapealt, sest ei saa mõistlikult eeldada, et selline töötaja jätkaks töö tegemist.
- Kolmanda isiku usaldamatuse põhjustamine (TLS § 88 lg 1 p 6): Kui töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu.
- Tööandja varale kahju tekitamine (TLS § 88 lg 1 p 7): Kui töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu.
- Saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (TLS § 88 lg 1 p 8): Kui töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. Töölepingus tuleb sellisel juhul määratleda, mis on saladuse hoidmise/konkurentsipiirangu sisuks.
NB! Enamikel juhtudel võib erakorraliselt töölepingu üles öelda päeva pealt, kuid uue seaduse muudatuse kohaselt tuleb tervisega seonduvalt (TLS § 88 lg 1 p 1) järgida etteteatamistähtaega või kui see pole võimalik, tuleb vähem etteteatatud aja eest siiski hüvitist maksta.
Kuidas tõendada rikkumist?
Tööandja peab rikkumist tõendama, kasutades näiteks: kirjalikku hoiatust, tunnistajate (kolleegide) ütlusi ja seletuskirjasid, videomaterjale ja muid dokumente (kahju fikseerimine, pildid).
Mis peab olema kirjas lõpetamise teates?
Sarnaselt katseajal ülesütlemise teatisega, peab avaldus olema kirjalik ja ideaalis sisaldama:
- Avalduse esitaja nime ja andmeid;
- Kellele avaldus esitatakse, ametikoht;
- Avalduse esitamise kuupäev;
- Põhjalik ja detailne põhjendus, miks töötaja ei sobi tööle;
- Etteteatamistähtaeg ja paragrahv;
- Viimane tööpäev ja lõpetamise alus;
- Allkiri.
Materjalide hulgast leiad ülesütlemise näidise
Lepingukogu ei ole saadaval kuupõhise liikmelisusega liikmetele.
Täiendavad näited erandjuhtudest
- Korduv hilinemine või põhjuseta puudumine tööl
Kui töötaja on korduvalt hilinenud või puudunud töölt ilma mõjuva põhjuseta ja hoolimata eelnevatest hoiatustest, võib tööandjal olla õigus tööleping lõpetada. Eriti kui see häirib ettevõtte töökorraldust.
- Töölt lahkumine ilma etteteatamiseta (omavoliline lahkumine)
Kui töötaja lahkub omavoliliselt ja jätab oma tööülesanded täitmata, võib see olla erakorralise lõpetamise alus.
- Raskekujuline töödistsipliini rikkumine
Näiteks ebaviisakas või solvav käitumine klientide või kolleegide suhtes, mis kahjustab tööandja mainet või sisekliimat.
- Tööandja seaduslike korralduste ignoreerimine
Kui töötaja keeldub täitmast tööandja põhjendatud ja seaduslikke korraldusi, nt ohutusnõuete või sisekorra reeglite eiramine.
- Töötamine teise tööandja juures, kuigi see on keelatud või konkurentsi tekitav
Kui töötaja töötab teise tööandja juures samal ajal või tegeleb enda ettevõttega, mis otseselt konkureerib tööandja tegevusega ja see on keelatud töölepingus või seaduses.
- Töökohal varjatud salvestamine või usalduse rikkumine
Kui töötaja salvestab töökeskkonnas teisi inimesi või jagab tundlikku teavet, mida ei
tohi edasi anda, võib see põhjustada tööandja usalduse kaotuse.
- Töötaja ebapiisav töö tulemus pärast mitmeid tagasisideid ja juhendamisi
Kui tööandja on pakkunud koolitust või tuge, aga töötaja siiski ei tule toime, võib
sobimatus kujuneda erandlikuks aluseks töölepingu lõpetamiseks.
